Thăng chức (Promoted nghe dễ chịu hơn, nhưng mà cứ viết tiếng Việt vậy) là một trong những mục tiêu quan trọng của nhiều nhân viên trong sự nghiệp của họ. Thăng chức không chỉ mang lại lợi ích về thu nhập, địa vị, hoặc quyền lực, mà còn là cách để thể hiện sự gắn bó và đóng góp của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, thăng chức cũng đồng nghĩa với việc đối mặt với những thách thức và trách nhiệm mới, đòi hỏi nhân viên phải có sự chuẩn bị và thích nghi tốt.
Trên mạng xã hội, tôi đã đọc được một bài viết có tựa đề “Thăng chức mất một nhân viên giỏi, có thêm một sếp tồi” trên trang web hoặc link gốc trên Facebook Góc nhìn Alan, dựa trên nguyên lý Peter để chỉ trích quá trình thăng chức và lãnh đạo trong các tổ chức. Tác giả cho rằng những người có năng lực sẽ bị đẩy lên những vị trí mà họ không thể làm tốt, và đề xuất một số cách để chọn những nhà lãnh đạo phù hợp. Tuy nhiên, tôi không đồng ý với quan điểm của tác giả vì những lý do sau:
Nguyên lý Peter không áp dụng cho mọi trường hợp
Nguyên lý Peter là một quy tắc chung chung và không thể áp dụng cho mọi trường hợp. Nguyên lý này được đưa ra bởi hai nhà xã hội học Laurence J. Peter và Raymond Hull vào năm 1969, dựa trên những quan sát và kinh nghiệm cá nhân của họ. Nguyên lý này không có cơ sở khoa học hay thống kê để chứng minh tính đúng đắn hay phổ biến của nó.
Có nhiều nhà lãnh đạo thành công đã chứng minh được năng lực của họ ở nhiều vị trí khác nhau, và có thể thích ứng với những thách thức mới.
Thăng chức là ghi nhận kết quả và khám phá ra năng lực mới
Thăng chức không chỉ là phần thưởng cho thành tích trong quá khứ, mà còn là ghi nhận kết quả và khám phá ra năng lực mới của nhân viên. Những người được thăng chức là những người có tiềm năng cao, không chỉ là hiệu suất đạt top đầu. Họ có khả năng học hỏi, sáng tạo, và giải quyết vấn đề. Họ cũng có tầm nhìn, chiến lược, và khát vọng để phát triển bản thân và tổ chức.
Thăng chức cũng là cơ hội để nhân viên khám phá ra năng lực mới của mình, và phát huy những kỹ năng đã có. Nhân viên có thể học được những kiến thức mới, trải nghiệm những công việc mới, và mở rộng mối quan hệ với những người khác. Nhân viên cũng có thể đóng góp nhiều hơn cho sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức, và tạo ra những giá trị lớn hơn cho khách hàng và xã hội.
Lãnh đạo cần có kỹ năng mềm bên cạnh kỹ năng kỹ thuật
Lãnh đạo không chỉ cần có kỹ năng kỹ thuật, mà còn cần có kỹ năng mềm, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp, hợp tác, và khuyến khích người khác. Những kỹ năng này có thể được học hỏi và rèn luyện qua thời gian, và không phụ thuộc vào chuyên môn hay kinh nghiệm.
Kỹ năng giao tiếp là kỹ năng quan trọng để lãnh đạo có thể truyền đạt ý tưởng, thông tin, và tình huống một cách rõ ràng, chính xác, và thuyết phục. Kỹ năng giao tiếp cũng bao gồm kỹ năng lắng nghe, hiểu biết, và phản hồi. Lãnh đạo cần biết cách lắng nghe ý kiến và góp ý của nhân viên, khách hàng, và đối tác. Lãnh đạo cũng cần biết cách hiểu biết và tôn trọng sự khác biệt về văn hóa, giới tính, tuổi tác, hoặc quan điểm của người khác. Lãnh đạo cũng cần biết cách phản hồi kịp thời, chân thành, và xây dựng cho nhân viên.
Kỹ năng hợp tác là kỹ năng quan trọng để lãnh đạo có thể làm việc hiệu quả với những người khác trong tổ chức hoặc bên ngoài. Kỹ năng hợp tác bao gồm kỹ năng làm việc nhóm, xây dựng niềm tin, và giải quyết xung đột. Lãnh đạo cần biết cách làm việc nhóm để phân công công việc, phối hợp hoạt động, và theo dõi tiến độ. Lãnh đạo cần biết cách xây dựng niềm tin với nhân viên, khách hàng, và đối tác bằng cách tuân thủ cam kết, chia sẻ thông tin, và tạo ra giá trị. Lãnh đạo cần biết cách giải quyết xung đột khi có sự bất đồng hoặc mâu thuẫn trong quan điểm hoặc lợi ích.
Kỹ năng khuyến khích người khác là kỹ năng quan trọng để lãnh đạo có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu suất cao. Kỹ năng lực khuyến khích người khác bao gồm kỹ năng động viên, phát triển, và thừa nhận. Lãnh đạo cần biết cách động viên nhân viên để họ có động lực, nhiệt huyết, và cam kết với công việc. Lãnh đạo cần biết cách phát triển nhân viên để họ có thể nâng cao năng lực, trải nghiệm, và sự tự tin của mình. Lãnh đạo cần biết cách thừa nhận nhân viên để họ có thể cảm thấy được tôn trọng, công bằng, và giá trị của mình.
Các tổ chức cần có một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng, minh bạch, và khách quan
Để thăng chức là một quá trình tích cực và cần thiết, các tổ chức cần có một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng, minh bạch, và khách quan. Các tiêu chí đánh giá phải phù hợp với vai trò và mục tiêu của từng vị trí. Các tổ chức cũng cần tạo điều kiện cho nhân viên được đào tạo, hỗ trợ, và phản hồi khi thăng chức.
Các tiêu chí đánh giá hiệu suất phải dựa trên những chỉ số khách quan và đo lường được, như số lượng công việc hoàn thành, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ, mức độ hài lòng của khách hàng, hoặc doanh thu thu được. Các tiêu chí này phải được thông báo rõ ràng cho nhân viên, và được áp dụng nhất quán cho tất cả các ứng viên. Các tiêu chí này cũng phải được điều chỉnh theo thời gian và hoàn cảnh để phản ánh những thay đổi trong nhu cầu và mong đợi của tổ chức.
Các tổ chức cũng cần tạo điều kiện cho nhân viên được đào tạo, hỗ trợ, và phản hồi khi thăng chức. Các tổ chức có thể tổ chức các khóa huấn luyện, hội thảo, hoặc tư vấn để giúp nhân viên nắm bắt những kiến thức và kỹ năng mới. Các tổ chức cũng có thể chỉ định một người cố vấn, người đồng nghiệp, hoặc người tiền bối để hỗ trợ và hướng dẫn nhân viên trong quá trình làm việc. Các tổ chức cũng cần phản hồi cho nhân viên về những điểm mạnh và điểm yếu của họ, và đề xuất những cải thiện hoặc giải pháp cần thiết.
Kết luận
Thăng chức là một quá trình tích cực và cần thiết để phát triển lãnh đạo trong các tổ chức. Thay vì sợ hãi hay hoài nghi về nguyên lý Peter, chúng ta nên coi thăng chức là một cơ hội để khẳng định bản thân và góp phần vào sự thành công của tổ chức. Để làm được điều này, chúng ta cần có một tư duy tích cực, một ý thức học hỏi, và một kỹ năng mềm tốt. Các tổ chức cũng cần có một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng, minh bạch, và khách quan, và tạo điều kiện cho nhân viên được đào tạo, hỗ trợ, và phản hồi khi thăng chức.
