Là một đứa làm chủ (một vài) doanh nghiệp SME, mình hiểu rằng con người chính là “CPU” quan trọng nhất của cả cỗ máy. Máy móc có thể mua, quy trình có thể sao chép, nhưng con người thì không. Sự thành bại của công ty phụ thuộc hoàn toàn vào “hiệu năng” của cái CPU này. Và bộ phận Quản trị Nhân sự (HRM), chính là người viết ra cái “hệ điều hành” để CPU đó vận hành trơn tru.
Với SME, vai trò này lại càng sống còn. Nhưng để xây dựng được một hệ điều hành HRM xịn sò với nguồn lực mỏng, trong một thị trường nhân sự “khó nói” như ở Việt Nam, thì phải nói là cực kỳ khó khăn. Thôi thì mình cứ tạm nói về lý thuyết màu hồng trước, kèm với những đau đáu của bản thân nhé.
Về lý thuyết, “hệ điều hành” HRM cần có các “module” chính:
- Hoạch định (Resource Planning): Chạy chẩn đoán xem cỗ máy đang cần bao nhiêu “RAM”, bao nhiêu “nhân xử lý” trong hiện tại và tương lai.
- Tuyển dụng (New Installation): Tìm và “cài đặt” những phần mềm mới, tương thích với hệ thống.
- Đào tạo & Phát triển (System Update): Liên tục nâng cấp, vá lỗi để các “phần mềm” hiện tại chạy nhanh và hiệu quả hơn.
- Đánh giá thành tích (Performance Monitoring): Hệ thống đo lường hiệu năng, xem “phần mềm” nào đang chạy tốt, cái nào đang gây treo máy, để có kế hoạch thưởng phạt, nâng cấp.
- Đãi ngộ (Power Supply): Cung cấp đủ “năng lượng” (lương, thưởng, phúc lợi) để toàn bộ hệ thống hoạt động ổn định.
- Quan hệ lao động & Văn hóa (UI/UX – Giao diện & Trải nghiệm người dùng): Tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó, mọi người cảm thấy dễ chịu, muốn gắn bó và tương tác hiệu quả với nhau.
Nhưng đó là lý thuyết. Còn thực tế thì sao?
Trong nhiều năm, số lượng HR mình tiếp xúc phải nói là ít nhất trong tất cả các nhóm nhân sự. Và mình có một vài nhận định rất cá nhân thế này:
- Thiếu kiên nhẫn: Nghề nhân sự là nghề làm việc với con người, với những mắt xích cảm xúc phức tạp. Cần một sự kiên nhẫn kiểu “lúa chín cúi đầu”, mà điều này thì mình thấy không nhiều bạn trẻ có được.
- “Sale” trá hình trên Linkedin: Linkedin (đôi lúc/thường xuyên/lắm lúc) biến các bạn HR thành sale, thành nơi để “vẽ” bản thân hoành tráng. Ai bơi lên được một chút là nhanh chóng quên mất cái “đạo” của nghề nhân sự.
- Kiến thức quá rộng: Mảng nhân sự nó như một vũ trụ, mỗi mảng nhỏ (C&B, Tuyển dụng, L&D…) là một hành tinh riêng. Một người đang ở hành tinh này mà chuyển sang hành tinh khác cũng là một lần học lại từ đầu. Việc nhảy từ công ty A sang B gần như là “format” lại toàn bộ.
- Vai trò mờ nhạt ở SME: Hầu hết SME hoặc là coi “Nhân sự” có vai trò tạo ra giá trị thấp hơn các phòng ban khác, hoặc là một bạn HR phải ôm 800 thứ việc không tên, hoặc chỉ làm việc sếp giao như một người trợ lý thân cận. Điều này làm chức năng cốt lõi của HRM bị phai nhạt.
Với tư cách là chủ một doanh nghiệp SME, mình không ảo tưởng là có thể xây dựng một bộ máy HRM hoàn hảo. Ở mỗi thời kỳ, với nguồn lực khác nhau, mình chỉ cố gắng làm tốt hơn, để công ty phát triển bền vững, và cuối cùng là “đóng gói” được mô hình.
Vì thế, ở mỗi giai đoạn, mình sẽ cố gắng:
- Chẩn đoán nhu cầu nhân lực để có kế hoạch phù hợp.
- Tuyển dụng dựa trên năng lực, không phân biệt đối xử.
- Đầu tư đào tạo để nâng cấp kỹ năng cho anh em.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, dựa trên kết quả.
- Tạo dựng môi trường làm việc cởi mở, nơi mọi người dám nói, dám làm.
Trong tương lai gần, mình tin rằng vai trò của HRM sẽ phải nâng cấp lên thành những người “huấn luyện viên”, những kiến trúc sư hệ thống con người, giúp doanh nghiệp vững vàng hơn trước mọi biến động.
