Dạo gần đây, mình nhận ra một vấn đề khá nghiêm trọng trong chính công ty mình và cả công ty của vài người bạn. Vấn đề này có tên là “Phòng Nhân sự”.
Trong bối cảnh thị trường biến động liên tục, vai trò của HR không thể chỉ là làm giấy tờ, chấm công được nữa. Họ phải là những kiến trúc sư về con người, người hiểu rõ cả mục tiêu kinh doanh lẫn mong muốn của nhân viên để xây dựng nên một môi trường làm việc hiệu quả. Công việc của HR giờ đây giống như bộ phận chiến lược, phải lập kế hoạch và thực thi những chiến dịch quan trọng về con người trong những điều kiện khó khăn nhất.
Nhìn lại công ty mình, dù team HR đã rất nỗ lực, mình vẫn nghe anh em phản ánh rằng HR chưa thực sự hỗ trợ tốt. Trong một môi trường SME thân thiết, người ta ngại va chạm, nên những vấn đề này cứ âm ỉ.
Mấy con số từ Gartner thì không biết nói dối:
- Công ty có HR hiệu quả có thể tăng doanh thu trên mỗi nhân viên lên tới 40%.
- Ngược lại, khi HR làm việc kém hiệu quả, tỷ lệ nhân viên không hài lòng tăng 30%.
Vậy vấn đề nó nằm ở đâu? Mình tạm khoanh vùng 3 nguyên nhân chính:
1. HR đứng ngoài cuộc chơi kinh doanh: Nhiều bạn HR vẫn đang hoạt động trong thế giới riêng của mình, không thực sự kết nối với guồng máy chính của công ty. Họ không nắm được mục tiêu, chiến lược, nên thay vì là đối tác chiến lược, họ chỉ dừng lại ở vai trò hành chính đơn thuần.
2. Thiếu công cụ và làm việc theo cảm tính: Các bạn HR thiếu các kỹ năng sắc bén như phân tích số liệu, hoạch định chiến lược. Quyết định phần lớn dựa vào kinh nghiệm chủ quan thay vì dữ liệu thực tế. Vòng luẩn quẩn là: quá bận để học cái mới, và lúc rảnh thì lại không có định hướng để nâng cấp bản thân.
3. Văn hóa công ty xem HR là “bộ phận hỗ trợ”: Các phòng ban khác thường đơn phương ra quyết định về nhân sự mà không tham khảo HR. Họ coi HR như một bộ phận chỉ để giải quyết giấy tờ, dẫn đến những quyết định sai lầm ảnh hưởng đến cả tổ chức.
Vậy, cần làm gì để cải thiện tình hình?
Mình đề xuất 3 giải pháp sau:
1. Bắt HR phải “nhúng mình” vào kinh doanh: Chủ doanh nghiệp phải tạo ra cơ chế để HR thường xuyên trao đổi, nắm bắt thông tin với các phòng ban khác. HR phải hiểu được nỗi đau, mục tiêu, khó khăn của từng team thì mới đề xuất giải pháp hỗ trợ chính xác được.
2. Đầu tư nâng cấp năng lực cho HR: Công ty phải đầu tư cho HR đi học. Học về phân tích dữ liệu, về xây dựng chiến lược. Mình sẵn sàng duyệt chi cho các khóa đào tạo này, vì đầu tư cho HR chính là đầu tư cho sự ổn định của toàn bộ guồng máy.
3. Trao cho HR đúng vị thế và quyền hạn: Xây dựng một văn hóa mà ở đó, ý kiến của HR có trọng lượng. Mọi quyết định về con người đều cần sự phối hợp chặt chẽ với HR. Họ không phải là người thực thi sau cùng, họ phải là người tham vấn ngay từ đầu.
Ở Việt Nam hiện tại, nếu làm tốt 3 việc trên, mình tin rằng bộ phận HR sẽ trở thành một trụ cột vững chãi, giúp doanh nghiệp không chỉ tồn tại mà còn phát triển bền vững. Nâng cấp năng lực của HR chính là nâng cấp sức mạnh nội tại của cả công ty.
