Mục tiêu và chức năng của quản trị nhân sự
Là một chủ doanh nghiệp SME, tôi hiểu rằng nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty. Thành công của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. HRM cũng là người bạn đồng hành của các lãnh đạo, là một yếu tố then chốt để xây dựng và duy trì một lực lượng lao động chất lượng cao, mang lại giá trị cho tổ chức.Công tác quản trị nhân sự là một công tác vô cùng quan trọng. Và nó càng quan trọng hơn đối với doanh nghiệp SME.
Một số mục tiêu của HRM được kể đến:
- Tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và hài hòa, nơi mọi nhân viên có thể phát huy tối đa tiềm năng và đóng góp cho sự thành công của tổ chức.
- Phát triển và duy trì một lực lượng lao động có năng lực, linh hoạt và đáp ứng được nhu cầu thay đổi của thị trường và khách hàng.
- Nâng cao sự hài lòng, cam kết và trung thành của nhân viên đối với tổ chức, cũng như sự hợp tác và gắn kết giữa các bộ phận và cá nhân trong tổ chức.
- Đảm bảo việc tuân thủ các quy định pháp luật, quyền lợi và nghĩa vụ của nhà tuyển dụng và nhân viên, cũng như các nguyên tắc đạo đức và trách nhiệm xã hội.
Tuy nhiên, để làm được những gì ước mơ, với nguồn lực vô cùng mỏng, trong một môi trường mà ngành nhân sự, cụ thể là HR rất khó nói tại thị trường Việt Nam, phải nói là cực kỳ khó khăn. Tôi tạm cứ nói về lý thuyết trước (và lý thuyết thì sẽ hơi màu hồng, kèm với những đau đáu khác), và tôi sẽ cố gắng chia sẻ thêm về kinh nghiệm bản thân trong loạt bài viết tiếp theo.
Cụ thể, quản trị nhân sự có các chức năng chính sau:
- Hoạch định nhân sự: Xác định nhu cầu nhân lực cần thiết cho công ty trong hiện tại và tương lai dựa trên chiến lược và mục tiêu kinh doanh. Từ đó xây dựng kế hoạch để đáp ứng nhu cầu nhân sự một cách hợp lý, tiết kiệm và hiệu quả.
- Tuyển dụng: Xây dựng quy trình và tiêu chí tuyển dụng phù hợp. Tìm kiếm, thu hút ứng viên có năng lực và phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên năng lực của ứng viên.
- Đào tạo và phát triển: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên. Thiết kế các khóa đào tạo phù hợp để nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên. Đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo.
- Đánh giá thành tích: Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công bằng và khách quan. Định kỳ đánh giá thành tích và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Kết quả đánh giá là cơ sở để xét thăng chức, tăng lương, thưởng cho nhân viên.
- Đãi ngộ: Xây dựng chính sách lương, thưởng, phúc lợi hấp dẫn. Đảm bảo thu nhập và lợi ích của nhân viên phù hợp với quy định pháp luật, thị trường lao động và khả năng của doanh nghiệp. Tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả.
- Quan hệ lao động: Xây dựng quy chế và chính sách nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động. Xử lý các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động theo đúng quy định pháp luật.
- Văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, hợp tác. Tạo dựng niềm tin và sự gắn bó của nhân viên với công ty. Xây dựng và duy trì hệ thống giá trị, chuẩn mực ứng xử chung.
Có thể thấy quản trị nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc thu hút, phát triển đội ngũ nhân sự, tối đa hóa năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong thời đại cạnh tranh khốc liệt ngày nay, quản trị nhân sự hiệu quả là yếu tố sống còn đối với mọi doanh nghiệp.
Trong nhiều năm qua, số lượng tôi tiếp xúc với các cấp nhân sự HR không nhiều, phải nói là ít nhất trong tất cả trong các nhóm nhân sự. Có một vài điều tôi nhận định cá nhân là:
- Người học chuyên về nhân sự thì không nhiều kiên nhẫn. Có những điều về con người, để tiếp cận đến những mắc xích nhỏ của nhân viên, cần “lúa chín cuối đầu”.
- Linkedin biến các HR thành sale, thậm chí là nơi để vô vẽ bản thân, rất hoành tráng. Nhóm nào bơi lên được một chút, nhanh chóng thay quên mất một vài thứ hay ho về đạo HR
- Kiến thức mảng nhân sự quá rộng lớn, học hoài không hết, và nếu tôi có học, tôi cũng không học nổi 1 mảng ở trong đó, nên người làm nhân sự mà theo một mảng nào đó, thì nhiều khi họ ở trong mảng đó luôn, chuyển sang mảng khác của HR cũng là một lần học lại từ đâu. Việc chuyển từ doanh nghiệp A sang B, gần như học lại từ đầu.
- Hầu hết SME, hoặc là coi “Nhân sự” có vai trò tạo ra giá trị thấp hơn các phòng ban khác, hoặc 1 vài nhân sự ôm hết 800 việc phải làm, hoặc là làm việc mà sếp giao, như một người thân cận. Khiến cho mắc xích nhân sự trở nên bị phai nhạt chức năng.
- Chưa được giác ngộ về đạo nghề trước khi kiếm tiền bằng nghề nhân sự, hoặc là trước khi thành công với nghề nhân sự
Với tư cách là một chủ doanh nghiệp SME, tôi không đảm bảo là mình có thể có được một bộ máy quản trị nhân sự hoàn hảo. Ở mỗi thời kỳ, và với nguồn lực nhân sự khác nhau, tôi sẽ cố gắng thực hiện tốt hơn trong chức năng quản trị nhân sự, công ty phát triển bền vững, và cuối cùng, là đóng gói được mô hình để có thể nhân rộng.
Vì thế mà, mỗi quá trình, tôi sẽ cố gắng:
- Xác định nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài của công ty để có kế hoạch đào tạo và tuyển dụng phù hợp.
- Tuyển dụng dựa trên năng lực, không phân biệt để thu hút nhân tài.
- Đầu tư đào tạo để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, nhất là kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý.
- Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công bằng, dựa trên kết quả để khen thưởng, đãi ngộ.
- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên.
- Chú trọng công tác quan hệ lao động, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.
Với những biến đổi mạnh mẽ gần đây trong cách con người và doanh nghiệp hoạt động, rõ ràng là cách quản trị nhân sự không chỉ đã trải qua những thay đổi cực lớn, mà còn sẽ phải đối mặt với nhiều thay đổi hơn nữa. Trong tương lai gần, chúng ta có thể mong đợi HRM và những người quản lý sẽ nâng cấp vai trò trở thành các những huấn luyện viên, nâng cấp đội ngũ, giúp các công ty vượt qua những thời kỳ và tình huống khó khăn, và giúp làm cho các doanh nghiệp ngày càng vững chắc để chịu được những biến động bất ngờ trong tương lai.
